HR:n tulevaisuus sähköisessä kaupankäynnissä: Näkemyksiä palkitulta tšekkiläiseltä HR:ltä

HR:n ja verkkokaupan yhdistäminen

🎤 Petra, olet työskennellyt HR:ssä eri toimialoilla. Mitä ainutlaatuisia haasteita näet sähköisen kaupankäynnin HR:ssä verrattuna perinteisempiin aloihin?

Verkkokauppa on erittäin nopean dynamiikan ympäristö – se, mikä on voimassa tänään, voi olla huomenna vanhentunutta. Juuri tämä nopeus ja jatkuva innovaatiotarve asettavat HR:n paitsi operatiiviseksi myös ensisijaisesti strategiseksi kumppaniksi. Markkinoilla on jo pitkään ollut pulaa osaajista, ei vain IT:ssä tai digitaalisessa markkinoinnissa, vaan myös muissa verkkokaupan vaatimissa erikoistuneissa tehtävissä. Kyky reagoida nopeasti on ratkaisevaa – se, joka onnistuu joustavasti mukauttamaan rekrytointiprosesseja, työskentelemään datan kanssa ja todella ymmärtämään ehdokkaiden motiiveja, saa etumatkaa.

Perinteisiin toimialoihin verrattuna koen myös erilaisia virheitä, joita yritykset tekevät. Suorituskykyyn ja kasvuun kohdistuvien paineiden vuoksi he usein aliarvioivat työnantajabrändäyksen pitkän aikavälin vaikutukset, jäsennellyn rekrytoinnin puuttumisen tai epäjohdonmukaisen arvojen viestinnän hakijoille ja sisäisesti. Pienemmillä markkinoilla, kuten Tšekin markkinalla, nämä virheet ovat myös hyvin näkyviä – ja niiden mainevaikutus voi olla merkittävä ja pitkäkestoinen.

Verkkokaupassa on tavallista, että yritykset kohtaavat merkittäviä kysynnän vaihteluita – tyypillisesti esimerkiksi Black Fridayn, joulun tai erikoiskampanjoiden aikana. Tämä asettaa vaatimuksia tiimin nopealle skaalautumiselle, usein lyhytaikaisessa yhteistyötilassa. Verkkokaupassa sinun on hallittava sekä tiimin kasvua että supistumista – nopeasti, mutta laadusta tinkimättä. Esimerkiksi 800 varastoroolin täyttäminen 4 kuukauden sisällä ennen joulua ja niin edelleen.

Sähköisessä kaupankäynnissä kaiken hallinta numeroiden avulla – myynti, konversiot, marginaalit – on standardi. Tässä ympäristössä HR:n on puhuttava samaa kieltä ja oltava samalla aaltopituudella muun yrityksen kanssa. Sen on ymmärrettävä liiketoimintaa ja koettava asiakas.

Sähköiseen kaupankäyntiin soveltuvat osaajat (erityisesti sellaisilla aloilla kuin IT, UX, SEO, PPC, analytiikka) voivat työskennellä missä tahansa – ja hyvin usein myös ulkomailta. Tämä lisää kilpailupainetta palkkoihin, etuihin ja tiimien johtamiseen. Argumentit kuten ”tarjoamme vakaan tšekkiläisen yrityksen” eivät enää toimi ehdokkaiden kanssa – kilpailet berliiniläisten, lontoolaisten tai lissabonilaisten yritysten kanssa. Tässä näen ehdottomasti dramaattisen muutoksen viimeisten 3 vuoden aikana.

🎤 Verkkokauppayritysten on usein laajennettava tiimejä nopeasti kasvuvaiheissa. Mitkä strategiat ovat mielestäsi tehokkaimpia yrityskulttuurin ja laadukkaan rekrytoinnin ylläpitämiseksi näinä aikoina?

Kasvun aikana kaikki kiihtyy – odotukset suorituskyvystä, rekrytoinnista ja uusien ihmisten sopeutumisesta. Jos yritys ei halua kulttuurinsa ”laimenevan” tämän kasvun myötä, sen on oltava erittäin johdonmukainen siinä, kuka se on, mitä se edustaa ja miten se viestii tästä – ei vain ulkoisesti, vaan erityisesti sisäisesti.

Perusedellytys on, että on selvää, millainen yritys olemme, mitkä ovat arvomme, mitä odotamme ja mihin olemme menossa. Mutta tämä ei voi olla vain sisäinen asiakirja tai verkkosivuston sivu. Arvojen tulee näkyä jokapäiväisessä toiminnassa – siinä, miten ihmiset tekevät päätöksiä, miten johtajuus puhuu, mitä siedetään ja mikä päinvastoin ei ole hyväksyttävää. Suurin vaikutus syntyy, kun toimitusjohtaja ja ylin johto todella elävät näitä periaatteita – jos he eivät näytä esimerkkiä, kaikki HR-hankkeet menettävät merkityksensä.

HR:ssä tämä tarkoittaa nimenomaan sitä, että rekrytoinnissa kunnioitetaan ja peilataan näitä arvoja. Jos yritys esimerkiksi välittää asiakastyytyväisyydestä, sen on näkyttävä myös hakijoiden suhtautumisessa – eli mittaan heidän tyytyväisyyttään, annan heille palautetta, työskentelen kommenttien kanssa ja etsin aktiivisesti tapoja parantaa heidän kokemustaan. Joissakin yrityksissä minulla on tietyt KPI:t ehdokkaiden tyytyväisyydelle, ja jos joku HR:ssä ei jatkuvasti täytä niitä, se tarkoittaa, että hän ei ole oikea henkilö tiimiin.

Kasvuvaiheessa keskijohdon roolia kulttuurin kantajina aliarvioidaan usein. Toimitusjohtaja voi näyttää esimerkkiä, mutta jos arvot eivät ”tartu” tiiminvetäjien ja esimiesten tasolla, kulttuuri hajoaa suuremmassa mittakaavassa.

Rekrytointi itsessään ei ole rakettitiedettä, mutta se vaatii valmistautumista. Laadukas rekrytointi on yhdistelmä hyvin asetettuja prosesseja ja tietoista viestintää – mainonnasta valintaprosessin kautta perehdytykseen. Skaalausvaiheessa olen kokenut hyödylliseksi suunnitella rekrytointeja paitsi reaktiivisesti, myös ennakoivan datan mukaan – konversioiden, asiakaskunnan jne. kasvu. HR ei tällöin ole toiminnan vanavedessä, vaan voi valmistautua etukäteen ja siten menettää vähemmän laatua ja uupua jatkuviin muutoksiin.

🎤 Miten laadukas HR voi edistää verkkokauppayrityksen menestystä kilpaillussa digitaalisessa ympäristössä?

Sähköisen kaupankäynnin henkilöstöhallinnossa ei ole kyse vain asiantuntijoiden rekrytoinnista, vaan tiimien luomisesta, jotka pystyvät kasvamaan ja reagoimaan nopeisiin markkinamuutoksiin, mikä on ratkaisevan tärkeää tässä ympäristössä. Tehokkaan HR-lähestymistavan on liityttävä yrityksen kokonaisstrategiaan ja ymmärrettävä tarkalleen, miten se voi tukea liiketoimintaa ja vaikuttaa positiivisesti PnL:ään.

1. Yhteys liiketoimintaan: Menestyksekkään HR:n peruspilari sähköisessä kaupankäynnissä on liiketoiminnan syvällinen ymmärtäminen, mikä tarkoittaa paitsi tuotteen tuntemista myös tulojen ja kulujen rakennetta. Jos HR ymmärtää nämä näkökohdat, se voi paremmin määrittää palkkapolitiikan, edut ja tarkat rekrytointiparametrit. Esimerkiksi palkkojen ja bonusrakenteiden asettaminen yrityksen suorituksen perusteella varmistaa, että avainhenkilöt ovat motivoituneita saavuttamaan asetetut tavoitteet. HR edistää siten budjetin ylläpitoa ja ehkäisee yrityksen talouden ylikuormitusta, mikä säästää paitsi kustannuksia myös aikaa.
2. Laadukas rekrytointi ja osaajien valinta: Kova kilpailu osaajamarkkinoilla, erityisesti sähköisessä kaupankäynnissä, tarkoittaa, että HR:n on paitsi reagoitava nopeasti, myös tunnistettava tehokkaasti sopivat ehdokkaat. Esimerkiksi yksilölliset etutarjoukset ja työntekijöiden yksilöllisiin tarpeisiin perustuva tasapainoinen motivaatio voivat parantaa merkittävästi mahdollisuuksia tulla hyväksytyiksi työtarjouksiin ja vähentää epäonnistuneiden rekrytointien määrää.
3. Ennakoiva ongelmanratkaisu tiimissä: Sähköisen kaupankäynnin HR ei ole vain rekrytointia, vaan myös pitkäaikaista tiimihoitoa. Työntekijöiden tyytyväisyyden ennakoiva seuranta, nopea konfliktien ratkaiseminen, koulutus ja kehittäminen auttavat yrityksiä ennaltaehkäisemään ongelmia, joita voi syntyä nopean kasvun myötä. Suorituskyvyn ja työntekijöiden tyytyväisyyden säännöllinen arviointi palautteen ja mittaamisen avulla (esim. NPS) auttaa poistamaan mahdolliset ongelmat jo ennen kuin ne ehtivät vaikuttaa yrityksen suorituskykyyn.
4. Joustavuus ja muutoksiin sopeutuminen: Verkkokauppaympäristössä asiat muuttuvat hyvin nopeasti. HR:n tulee pystyä reagoimaan joustavasti yrityksen strategian tai markkinatilanteen muutoksiin. Tähän sisältyy joustavuus työskentelytavoissa (esim. hybridimalli), jonka avulla yritykset voivat mukautua työntekijöiden nykyisiin tarpeisiin ja optimoida kustannuksia.
5. HR data- ja analyysikumppanina: HR:n tulisi perustua vankkaan dataan ja analyyseihin. Työntekijöiden vaihtuvuuden seuranta, lähtöjen syiden analysointi, palkkojen vertailu ja tiimin suorituskyvyn seuranta edistävät päätöksentekoprosesseja, joilla on suora vaikutus yrityksen tuloksiin. Kun HR pystyy tunnistamaan heikkoudet ennen kuin niistä tulee ongelmia, se säästää yritykselle paitsi rahaa myös tärkeitä henkilöresursseja.
6. Automaatio ja tekoäly: Automaatio ja tekoäly voivat tehostaa merkittävästi rekrytointia ja muita HR-prosesseja sähköisessä kaupankäynnissä. Tekoälytyökalut voivat esimerkiksi lajitella CV:t automaattisesti, esivalita ehdokkaat määriteltyjen kriteerien mukaan tai luoda henkilökohtaisia vastauksia usein kysyttyihin kysymyksiin. Tämä säästää aikaa ja vähentää kustannuksia. Datan ansiosta HR-asiantuntijat voivat paremmin ennustaa ehdokkaiden menestystä ja optimoida rekrytointiprosessia. Automatisoidut järjestelmät auttavat myös ylläpitämään päätöksenteon johdonmukaisuutta ja varmistamaan, että valitut ehdokkaat sopivat yrityskulttuuriin.

Tukemalla yrityksen kasvua ja vakautta sekä parantamalla aktiivisesti yrityskulttuuria ja strategista päätöksentekoa, HR:stä tulee todellinen liikekumppani eikä vain ”tukitoiminto”. Laadukas HR voi tukea verkkokaupan menestystä keskittymällä tiettyihin mittareihin, jotka liittyvät suoraan yrityksen suorituskykyyn ja tavoitteisiin.

HR:n trendit ja innovaatiot

🎤 Miten tekoäly muuttaa rekrytointikäytäntöjä erityisesti digitaalisen markkinoinnin ja verkkokaupan tehtävissä?

On tärkeää ymmärtää, missä tekoälystä on eniten hyötyä – olipa kyse sitten rutiinitehtävien automatisoinnista, data-analyysin parantamisesta tai hakijoiden kanssa käytävän viestinnän nopeuttamisesta. Jos käytämme sen ominaisuuksia siellä, missä se on todella järkevää, voimme lisätä merkittävästi koko rekrytointiprosessin tehokkuutta ja laatua menettämättä inhimillistä puolta, joka on avainasemassa rekrytoinnissa. Eikä vain rekrytoinnissa, vaan yleensä HR:ssä, jossa on ehdottomasti jotain poistettavaa.

🎤 Onko olemassa työkaluja tai lähestymistapoja, joita pidät erityisen hyödyllisinä?

Lähestymistapoja:

• Mitä et mittaa, sitä et hallitse.
• Ilman dataa ei ole päätöksiä.
• Jos haluat muutosta, aloita itsestäsi.
• Kulttuuri on sitä, mitä teemme, kun kukaan ei katso.
• Rakennetaan tiimejä, ei täytetään paikkoja.
• HR:n ei pitäisi katsoa vaan löytää.

Välineet:

• Excel/Google-taulukot
• Asana
• Käsite
• ChatGPT
• Gamma
• Canva
• Kangaspuut
• ATS- ja HRIS-järjestelmät
• Veltto
• Jaetut asemat ja kansiot

🎤 Mitkä ovat suurimmat muutokset digitaalisen markkinoinnin ja verkkokaupan osaajien rekrytoinnissa, joita olet havainnut viime vuosina? Miten yritykset voivat parhaiten varautua näihin muutoksiin?

Viime vuosina osaajien rekrytoinnissa digitaaliseen markkinointiin ja verkkokauppaan on tapahtunut perustavanlaatuisia muutoksia. Tärkeimmät tekijät ovat koko prosessin kiihtyminen ja laatupaineet. Ehdokkaat eivät nykyään halua odottaa vastausta. Jos emme vastaa kahden päivän kuluessa, he menevät muualle. Lähestymistavan on oltava henkilökohtainen, tarjouksen selkeä ja haastattelun aikana tapahtuvan lähestymistavan ystävällinen ja ammattimainen. Samaan aikaan erikoistumiseen puututaan yhä enemmän – aiemmin etsimme yleistä markkinoijaa, nykyään se on sähköpostiautomaation asiantuntija, maksullisen sosiaalisen median asiantuntija tai analyytikko, joka hallitsee GA4:n. Jokaisella näistä ehdokkaista on selkeä käsitys arvostaan markkinoilla ja siitä, mitä he odottavat yritykseltä.

Toinen muutos on se, että alan osaajat vaihtavat usein projekteja, yrityksiä ja asiakkaita. Työskentely ulkomaisissa yrityksissä on yleistä, koska laadukkailla hakijoilla on erittäin hyvä englanti eivätkä he pelkää tätä haastetta. Myös tehtävien monimutkaisuus on lisääntynyt merkittävästi – esimerkiksi PPC-asiantuntijan, joka aiemmin hoiti kaikki tämän alueen osa-alueet, on nyt oltava tietyn suunnan asiantuntija. Yritysten on valmistauduttava näihin muutoksiin, mikä tarkoittaa nopeaa reagointia, keskittymistä tiettyihin taitoihin ja henkilökohtaista lähestymistapaa laadukkaiden osaajien houkuttelemiseksi ja säilyttämiseksi.

Yritykset voivat myös varautua näihin muutoksiin harjoitteluohjelmilla, harjoittelupaikoilla tai yhteistyöllä koulujen kanssa, joissa ne voivat aloittaa nuorten osaajien kehittämisen uransa alusta alkaen. Toinen tärkeä askel on luoda tietokanta sisäisistä hankkeista, joihin nuoret voivat osallistua ja saada käytännön kokemusta. Tärkeää on myös tarjota joustavia työjärjestelyjä tai mahdollisuutta etäyhteistyöhön. Monet hakijat etsivät nykyään työtä, joka mahdollistaa työ- ja yksityiselämän tasapainon, ja työolojen joustavuus on heille usein avainasemassa. Samalla ehdokas voi säilyttää henkilökohtaiset asiakkaansa, joista hän ei ehkä halua luopua.

🎤 Profiilissasi näkyy motto ”#sharingiscaring”. Miten sovellat tätä filosofiaa, kun rakennat HR-tiimejä nopeasti muuttuvassa digitaalisessa ympäristössä?

Uskon käsikirjojen, tarkistuslistojen, jaettujen ajojen ja säännöllisten tiedon jakamiseen keskittyvien tiimikokousten voimaan. Olen myös havainnut inspiraatioistunnot hyödyllisiksi, kuten nimestä voi päätellä, ja ne keskittyvät inspiraatioon ja parhaisiin käytäntöihin. Tiimeissä, joissa jaoimme säännöllisesti kokemuksia ja loimme systemaattisesti wikkejä ja oppaita, olimme aina tehokkaampia ja menestyneempiä.

Onnistumisten jakaminen on avainasemassa – jos johdat tiimiä, menestyksesi riippuu tiimin laadusta ja kyvystäsi työskennellä sen vahvuuksien kanssa. Mutta jakaminen ei ole vain positiivisia asioita. Keskustelimme säännöllisesti siitä, mikä meitä tiimissä vaivasi ja mitä emme halunneet tehdä. Etsimme yhdessä keinoja näiden ongelmien poistamiseksi, ja 90 prosentissa tapauksista onnistuimme.

Käytännön lähestymistapoja ja strategioita

🎤 Mainitsit, että nautit ”älykkäiden ratkaisujen suunnittelusta ilman budjettia”. Voisitko kertoa esimerkin luovasta, edullisesta HR-hankkeesta, joka toi merkittäviä tuloksia verkkokauppayritykselle?

Muistin useita tilanteita, jotka kyseisen yrityksen kontekstissa säästivät aikaa ja rahaa ja säästivät pitkällä aikavälillä tarpeettomilta lisäkustannuksilta.

✔️ HRIS – Yrityksessä ei ollut budjettia HRIS-järjestelmälle, joten yritys ei käyttänyt sitä pitkään aikaan. Meiltä puuttui henkilöstötietoa, mikä vaikeutti henkilöstöhallinnon ja talousosaston työtä. Loin hienostuneen Excelin, joka sisälsi sen, mitä useimmat HRIS-järjestelmät tekevät, jotta meillä oli kaikki tiedot saatavilla ja pystyimme työskentelemään niiden kanssa. Näin pystyimme mittaamaan ja arvioimaan erilaisia mittareita, kuten vaihtelua, keski-ikää, lomien käyttötrendejä, palkkojen nousua ajan mittaan sekä suunnittelemaan budjettia ja taloutta. Yhdistimme Excelin kirjanpitopäiväkirjaan. Se, mikä oli aiemmin kaoottista, toimii nyt yhdellä tai kahdella klikkauksella ja säästi kymmeniä minuutteja hallinnollista työtä.

✔️ HRIS 2 – Meillä oli yrityksen sisällä vankka HRIS, josta ei ollut mahdollista luoda raportteja. Jos halusimme yhden monimutkaisen mietinnön neljästä eri asiasta yhdessä kaaviossa, se ei ollut mahdollista. Joudumme yhdistämään useita eri Excel-taulukoita, mikä veisi turhan kauan. Tiesimme, että olisimme siirtymässä toiseen järjestelmään, mutta meidän piti tehdä intensiivistä HR:ää noin 4 kuukauden ajan. Loin Excelin, jossa oli valmiiksi valmisteltuja sarakkeita ja arvoja sekä raportointia henkilöstöhallinnolle, esimiehille ja talousjohtajalle. Raportit jaettiin rekrytoijakohtaisesti, viikoittain ja eri näkemyksillä tarpeen mukaan. Kun kutsuit ehdokasta, valitsit ensisijaisesti Kyllä/Ei yksittäisissä sarakkeissa, ja lopussa oli selvää, eteneekö ehdokas eteenpäin vai ei. Jälkikäteen ajateltuna tiesimme, miksi se (ei) toiminut, ja rekrytointi oli vihdoin tarkastelun alla. Historiallisesti meillä ei ollut näitä tietoja ollenkaan, eikä kukaan työskennellyt niiden kanssa. Meillä oli pöytää ja rekrytointia varten kirjoitettu puhelukäsikirjoitus, jonka jopa uusi tulokas tiimissä pystyi hoitamaan.

✔️ Jaettu asema – PFC:n alla loin jaetun aseman, josta jokainen yritys löytää kaiken HR:ään tarvitsemansa. Sopimuksista, raportointimalleista, markkinatutkimuksista ja käsikirjoista tallennettuihin sisäisiin koulutuksiin. Kun nuorempi HR liittyy yritykseen, hän saa draivin avulla laadukkaan perustan, jolle hän voi helposti rakentaa.

✔️ Linkkejä ja piilotettuja sivuja liitteiden sijaan – Osana rekrytointia halusimme tarjota hakijoille jotain ekstraa. Mutta kun tiedostoja lähetetään, sähköpostit joutuvat usein roskapostiin tai joskus unohdamme lisätä liitteen (valitettavasti liitettä ei ollut mahdollista lisätä oletuksena ATS-malliin). Joten idea syntyi käyttää sitä, mitä meillä jo on, eli verkkosivustoamme. Loin verkkosivustolle indeksoimattomia sivuja, joihin pääsi vain linkin kautta, ja täytin ne hakijoille tarkoitetulla sisällöllä. Siellä oli osioita, kuten: kuinka kirjoittaa ansioluettelo, missä kouluttaa itseäsi, suosituksia sisäisiltä työntekijöiltämme ja paljon muuta. Se oli erittäin onnistunut, se ei maksanut mitään, ja käytimme sitä, mitä meillä oli jo saatavilla. Teimme saman asian perehdytyksen aikana – meillä ei ollut erityistä perehdytystyökalua. Jälleen loimme sivun, jossa sopimuksia oli saatavilla tutkittavaksi, video yrityksestä, tietoa ensimmäisestä päivästä jne. Tällä tavalla pääsimme eroon suuresta hallinnosta, joka liittyy PDF-aikataulujen luomiseen yksittäisille tulokkaille.

Yleisesti ottaen uskon, että kun ihmisellä ei ole budjettia, se pakottaa hänet usein ajattelemaan luovemmin.

🎤 Dataan perustuva päätöksenteko on avainasemassa sekä sähköisessä kaupankäynnissä että modernissa HR:ssä. Miten suosittelet näiden kahden maailman yhdistämistä parempien tulosten saavuttamiseksi?

Erittäin paljon! En voi kuvitella laadukkaita strategisia askeleita HR:ssä ilman dataa ja sen kanssa työskentelyä. Kouluta itseäsi datassa, keskustele säännöllisesti yrityksen kanssa, mieti kustannuksia ja investointeja. Yhteys on keskustelua, kuuntelua, empatiaa, mutta myös termien ja mittareiden tuntemusta.

🎤 Voisitko kertoa käytännöstäsi tietyn tapaustutkimuksen, jossa HR-lähestymistapasi auttoi merkittävästi sähköisen kaupankäynnin projektia voittamaan haasteen?

Mitään erityistä valtavaa saavutusta ei tule mieleen, mutta voin mainita tapauksen yrityksestä, jolla oli ATS, mutta hirvittävän huonosti asetetut prosessit ja raportointi. Se oli monimutkainen, ja lisäksi yhtiö oli muuttamassa ATS:ään, joten mitään ei ollut mahdollista muuttaa. Mutta meidän piti alkaa rekrytoida kymmeniä ihmisiä joka viikko, ja tavoitteenamme oli, että kaikki olisi datalähtöistä. Siksi loin ennalta määritetyn Excelin, joka mahdollisti keskeisten mittareiden, kuten vastausnopeuden, puhelun laadun, hylkäyssyiden, ehdokkaan keskimääräisen valinnan ajan, vaihtelun ja muiden seurannan, helpon seurannan. Tämä Excel mahdollisti rekrytoijan yksityiskohtaisen seurannan ja arvioinnin tiettyjen mittareiden, ei subjektiivisen tunteen, perusteella, ja tämä antoi meille tarkkoja ja mitattavissa olevia tuloksia.

Taulukon hyvän rakenteen ansiosta dataa pystyttiin tuomaan uuteen ATS:ään, joten emme jääneet paitsi historiatiedoista, joita tiimi oli työstänyt pitkään. Pidin tätä avainasemassa – miettiä, miten käyttäisimme dataa myöhemmin, ja varmistaa, ettemme menetä niitä uuteen järjestelmään siirryttäessä.

Toinen tapaus, jossa työskentelin datan kanssa, oli yhdistelmä sisäisiä tyytyväisyyskyselyitä ja mittareita, kuten suorituskykyä, vaihtelua ja ylennysastetta. Tämän yhdistelmän avulla pystyimme nopeasti tunnistamaan vahvat ja heikommat tiimit, mutta se auttoi meitä myös havaitsemaan mahdolliset ongelmat (ei-)laatujohtajien kanssa ja reagoimaan ajoissa koko tiimin suorituskyvyn parantamiseksi.

Kolmas haaste oli kustannussäästöt. Pitkän aikavälin saatavilla olleiden tietojen ja kustannusten seurannan ansiosta huomasimme useiden eri tietojen iteraatioiden ja analyysien jälkeen, että sen sijaan, että irtisanoisimme useita ihmisiä yrityksessä, voisimme löytää säästöjä muualta. Tämän prosessin avulla pystyimme tunnistamaan alueet, joilla voisimme kohdentaa resursseja tehokkaammin ilman, että meidän tarvitsisi vähentää henkilöstökustannuksia. Tärkeää on, että nämä toimenpiteet eivät vaikuttaneet pitkän aikavälin suorituskykyyn, työn laatuun tai tiimin tyytyväisyyteen. Menestyksen avain oli datan yhdistelmä, yrityksen ja sen strategian yksityiskohtainen tuntemus sekä tiivis yhteistyö johtajien kanssa. Tämä tietojen integrointi päätöksentekoprosessiin antoi meille mahdollisuuden tehdä tietoon perustuva päätös ja saavuttaa säästöjä ilman, että sillä olisi negatiivista vaikutusta yrityksen yleiseen suorituskykyyn.

Katse tulevaisuuteen

🎤 Miltä uskot sähköisen kaupankäynnin ja digitaalisen markkinoinnin HR:n tulevaisuuden näyttävän tulevina vuosina? Mitä trendejä yritysten tulisi seurata?

Sähköisen kaupankäynnin HR:n tulevaisuuteen vaikuttavat ensisijaisesti tekoäly, data-analytiikka ja automaatio. Näen markkinoinnin, HR:n ja tuotteen yhdistelmän avaimena vakaan ja laadukkaan HR:n rakentamiseen, joka edistää ennakoivasti yrityksen menestystä.

Myös pehmeiden taitojen, kuten luovuuden ja kyvyn sopeutua nopeasti muutoksiin, johtajuuden, etäviestinnän jne., merkitys kasvaa. Hybridityömallin odotetaan pysyvän hallitsevana, ja yritykset panostavat enemmän etäyhteistyön ja -koulutuksen työkaluihin.

Trendit ja mikä odottaa meitä nuorempien sukupolvien myötä:

• Nopeampi ja automatisoidumpi rekrytointi
• Toimintojen ja hallinnon eliminointi teknologioiden ansiosta
• Aikaa ihmisille ja heidän yksilölliselle kehitykselleen
• Keskity työntekijäkokemukseen
• Datan ja analytiikan käyttö trendien ennustamiseen
• Painopiste pehmeissä taidoissa

Tulevien vuosien menestyksen kannalta on tärkeää, että sähköisen kaupankäynnin yritykset yhdistävät teknologiset innovaatiot inhimilliseen tekijään. Vain siten on mahdollista luoda tehokas, ketterä ja houkutteleva ympäristö lahjakkaille ammattilaisille, jotka edistävät yrityksen kasvua.

Viimeinen kysymys

🎤 Mitä neuvoja antaisit verkkokauppayritysten omistajille ja johtajille, jotka haluavat rakentaa todella kilpailukykyisiä ja innovatiivisia tiimejä? Mikä on reseptisi erinomaiseen HR:ään, joka tukee digitaalisen liiketoiminnan kasvua?

Verkkokauppayritysten omistajia ja johtajia, jotka haluavat rakentaa todella kilpailukykyisiä ja innovatiivisia tiimejä, neuvoisin aloittamaan itsestään ja näyttämään positiivista esimerkkiä yrityksensä ihmisille. On tärkeää heittää ego pois ja haluta rakentaa menestyviä tiimejä. Halu kasvaa ihmisten kautta ja pystyä kuuntelemaan.

On tärkeää investoida ihmisiin ja luoda ympäristö, jossa he voivat jatkuvasti kehittyä ja tuoda arvoa yritykselle. Tämä tarkoittaa sitä, että työntekijöille tarjotaan mahdollisuuksia oppia, tuetaan luovuutta ja innovaatioita sekä varmistetaan, että he tuntevat olevansa osa suurempaa tarkoitusta. Tärkeää on myös lähestyä työtä joustavasti – tarjota etätyövaihtoehtoja ja mukautua yksittäisten tiimiläisten tarpeisiin.

Entä resepti erinomaiseen HR:ään? Tiedä, mitä HR:ää tarvitsen yrityksessäni tänään, mutta myös yhden, kahden tai viiden vuoden kuluttua, ja pyri siihen järjestelmällisesti. Ole sen tuki ja kumppani.