Verkkokaupan lahjakkuusmagneetti: Palkittu rekrytoija jakaa voittavia strategioita

Vuoden rekrytoija 2018 -palkinnon saanut Zdenka Krejčiková on kokenut lahjakkuuksien rekrytoinnin ammattilainen, jonka menetelmät tuottavat tuloksia myös sähköisen kaupankäynnin dynaamisessa maailmassa. Tällä hetkellä hän työskentelee Tasten Talent Managerina auttaen yrityksiä löytämään oikeat digiammattilaiset – verkkokaupan kehittäjistä verkkomarkkinoinnin asiantuntijoihin.

7 vuoden rekrytointikokemuksella hän on erikoistunut keskimääräistä parempien kykyjen tunnistamiseen teknologia- ja digitaalisessa ympäristössä. Tammikuusta 2021 lähtien hän on työskennellyt itsenäisenä rekrytointikonsulttina sähköisen kaupankäynnin alan yrityksille ja auttanut niitä houkuttelemaan huippuosaajia erittäin kilpailluilla markkinoilla.

Työskennellessään Seznam.cz ja CN Group CZ:ssä hän sai arvokasta kokemusta tiimien rakentamisesta digitaalisia projekteja ja alustoja varten. Hänen lähestymistapansa rekrytointiin, joka perustuu pikemminkin laatuun kuin määrään, on erityisen tärkeä sähköisen kaupankäynnin alalla, jossa oikeat ihmiset voivat vaikuttaa dramaattisesti liiketoiminnan kasvuun.

Istuimme alas Zdenkan kanssa keskustelemaan digitaalisten osaajien rekrytoinnin ainutlaatuisista haasteista kilpailuympäristössä. Tässä ovat tärkeimmät oivallukset, jotka jokaisen sähköisen kaupankäynnin johtajan tulisi tietää voittavien tiimien rakentamisesta.

🎤 Vuoden rekrytoijana 2018 ja kokeneena talent hunterina sinulla on pitkä kokemus alalta. Voisitko paljastaa, miten näet sähköisen kaupankäynnin lahjakkuuksien rekrytoinnin erityispiirteet verrattuna muihin toimialoihin?

Rekrytointi sähköisen kaupankäynnin alalle on:

• nopeampi, joustavampi ja luovempi
• edellyttää digitaalisten alojen ja ympäristön tuntemusta
• Hakijat odottavat usein aitoutta ja vahvaa työnantajabrändiä
• on yleistä, että tehtäviä ei täytetä HR:llä, vaan palkkaamalla esimiehiä oman LinkedInin kautta

Näen suuren edun siinä, että etsimäni osaajat ovat jäljitettävissä ensisijaisesti LinkedInissä. Ja jos saan heidät innostumaan yrityksestä, se riippuu vain minusta. Kuinka teen sen, opit seuraavista kysymyksistä.

🎤 Mainitsit kerran, että oikein asetettu rekrytointi johtaa siihen, että saat 5 upeaa CV:tä 100 keskimääräisen sijaan. Mitkä ovat suurimmat virheet, joita yritykset (mukaan lukien verkkokaupat) tekevät rekrytointiprosessejaan määrittäessään?

Suurin virhe on yleisesti muotoiltu työpaikkailmoitus. Yrityksen tulisi ”paljastaa korttinsa” mainoksessa mahdollisimman paljon, osoittaa aitous, tiimi, toimistot ja pääosin kuvata totuudenmukaisesti työn sisältöä. On ihan ok, jos tällainen työtyyli tai tiimi ei sovi jollekulle – emme halua juuri sellaisia ihmisiä.

Jos hakija arvioi jo ilmoitusta lukiessaan, että työpaikka ei kiinnosta häntä, se säästää aikaamme esiseulonnassa ja hylkäämisessä. Jokainen hylkääminen, jopa parhaiten kommunikoitu, on silti hylkääminen. Rekrytoijan kannattaa kirjoittaa ilmoitukset niin, että vastuu siirretään hakijalle – jotta hän voi rauhassa päättää sohvaltaan, haluaako hän työskennellä yrityksessä. Tämä säästää kaikkien osapuolten aikaa. Valitettavasti monet yritykset eivät vieläkään ymmärrä tätä, joten hakijat hakevat tehtäviin, joista he eivät ole viime kädessä kiinnostuneita – koska yleisilmoituksen vuoksi heillä ei ole aavistustakaan siitä, mikä heitä oikeasti odottaa töissä.

🎤 Mielestäni on aika vaikeaa kirjoittaa todella hyvää ja luovaa työpaikkailmoitusta. Miten erityisesti suhtaudut työpaikkailmoitusten kirjoittamiseen sähköisen kaupankäynnin teknisiin ja markkinointitehtäviin houkutellaksesi todellisia kykyjä ja karkottaaksesi sopimattomia hakijoita?

Hakijoiden on nähtävä joukkueen valokuvat, mieluiten myös video toimistosta tai ympäristöstä, jossa he työskentelevät. Esittelemme mielellämme myös esimiehen – mitä hän osaa, mitä hän on kirjoittanut ja mitä hän kertoo. Mainitsemme aina teknologiat, projektityypit, koulutusmahdollisuudet ja joustavuuden – miten hoidamme kotitoimiston ja läsnäolon.

On tärkeää tietää, mikä tekee meistä parempia kuin kilpailu, ja kertoa se mainoksessa. Sisäisesti meidän pitäisi myös tietää, missä meillä on varauksia, ja pyrkiä poistamaan ne asteittain.

🎤 Nykyään puhutaan usein ”työnantajabrändäyksestä”. Mikä rooli yrityskulttuurilla ja työnantajabrändillä on mielestäsi osaajien houkuttelemisessa, ja mitä työnantajabrändäysstrategioita suosittelisit pienille ja keskisuurille verkkokaupoille?

Mitä tunnetumpi yritys ja vahvempi yrityskulttuuri, sitä helpompi on lähestyä laadukkaita osaajia. Tiedät, mitä myyt ja miksi ehdokkaiden pitäisi liittyä juuri sinuun. Jokaisella yrityksellä pitäisi olla jotain aitoa – heidän ”miksi”. Miksi ihmiset työskentelevät sinulle. Yritysten tulee tuntea EVP:nsä (employee value proposition) ja rakentaa rekrytointiviestintää sen mukaan.

🎤 Mainitset työssäsi usein suositteluohjelmien tärkeyden paitsi yrityksen sisällä myös sen ulkopuolella. Voitko kuvailla, miten verkkokauppayritys voi tehokkaasti perustaa suositteluohjelman ja käyttää verkkoyhteisöään kykyjen hankkimiseen?

Monilla yrityksillä on nykyään hyvin asetettu sisäinen suositteluohjelma, mutta harvat käsittelevät ulkoisia. Freelancerit työskentelevät usein markkinoinnin parissa – heillä on asiakkaita, mutta he eivät ole sidottuja mihinkään yritykseen. Vaikka he haluaisivat suositella jotakuta piiristään, heillä ei ole ketään, jolle suositella.

Tarjoan näille ihmisille konferenssilipun Restartiin – heidän valintansa mukaan. Freelancerit maksavat koulutuksesta omasta taskustaan, joten tämä tarjous on yleensä houkutteleva heille. Ja pääsen lahjakkuuksiin aikaisemmin kuin kilpailijat – juuri silloin, kun he harkitsevat muutosta.

🎤 Kuinka erityisesti käytät saatuja kontakteja tarkistettaessasi referenssejä? Onko sinulla vinkkejä rekrytoijille verkkokaupassa, jossa he tapaavat usein globaaleissa verkkoyrityksissä työskenteleviä hakijoita?

Referenssit ovat minulle loistava tilaisuus kiinnostaa kiehtovia ihmisiä, joita en muuten tavoittaisi. Tarkistamme ne pääasiassa korkeammissa tehtävissä – tiiminvetäjien, johtajien tai yritysten omistajien osalta.

On tärkeää tehdä hyvä ensivaikutelma puhelun aikana ja esittää merkityksellisiä kysymyksiä. Jokaisen puhelun jälkeen lähetän henkilölle LinkedIn-yhteyspyynnön kiitosten kera. Ja jos tämä henkilö on tähtäimessäni, muistutan häntä 14 päivän kuluessa konkreettisella tarjouksella. Tämän lähestymistavan ansiosta olemme saaneet parhaat ehdokkaat.

🎤 Kuten kerran kerroit minulle, verkostoitumistapahtumiin osallistuminen on mielestäsi avainasemassa. Mistä tunnistat, mitkä tapahtumat ovat aikasi arvoisia ja mitkä ovat mielestäsi tehokkaimpia digiosaajien löytämisessä ja miten niitä hyödynnetään optimaalisesti?

Parasta on, kun yritys järjestää omia tapahtumiaan – tapaamisia, työpajoja tai konferensseja, jotka houkuttelevat alan ihmisiä. Rekrytoijat voivat osallistua mihin tahansa tapahtumaan, johon kohdesegmentin ihmiset keskittyvät. Ja tapahtumasovellusten ansiosta on nykyään helppo tunnistaa, ketä haluat lähestyä, ja sopia tapaaminen heti.

🎤 Mainitsit kerran, että suhteiden ylläpitäminen on sinulle olennaista, ja olen täysin samaa mieltä. Mielestäni tämä pätee sekä työ- että yksityiselämään. Muuttuvassa sähköisen kaupankäynnin ympäristössä on tärkeää ylläpitää yhteyksiä osaajiin. Mitä digitaalisia työkaluja ja strategioita käytät pitääksesi yhteyttä verkkokaupan ammattilaisiin, vaikka et tällä hetkellä täyttäisi yhtään tehtävää?

Minulle henkilöbrändin rakentaminen on avainasemassa. Sen ansiosta et katoa näkyvistä. On hyvä ilmaista itseäsi johdonmukaisesti tietystä aiheesta, jotta ihmiset tietävät, kuka olet, minkä kanssa olet tekemisissä, mitkä ovat arvosi ja mitä edustat. Ja kun sitten etsit, he tietävät tarkalleen, miksi ottaa sinuun yhteyttä.

🎤 Rekrytoinnissa keskustellaan usein siitä, onko parempi olla tietyn alueen asiantuntija vai generalisti. Mitä mieltä olet tästä kysymyksestä tehokkaan Talent Recruitmentin näkökulmasta? Miten lähestyt tällaisten ”hybridiammattilaisten” löytämistä tai miten varmistat heidän osaamisensa?

Minulle on parempi olla tietyn alueen asiantuntija, mutta myös yleiskatsaus. Jokaisen tulisi kehittää vahvuuksiaan – vain silloin he voivat olla todella poikkeuksellisia. Ja miten löytää kykyjä? Ne ovat näkyviä, kuultavia, aktiivisia, jopa etsimättä työtä.

🎤 Millaisia trendejä osaajien rekrytoinnissa näet tällä hetkellä ja miten uskot alan kehittyvän tulevina vuosina? Miten verkkokaupat voivat hyödyntää uusia teknologioita (tekoäly, automaatio) oikeiden ihmisten etsimisessä?

Tekoälyä on kaikkialla. Rekrytoijien tulisi keskittyä siihen, mitä tekoäly ei pysty käsittelemään – suhteiden rakentamiseen, aitouteen ja empatiaan. Ja pääasiassa oppia paitsi rekrytoimaan lahjakkuuksia, myös säilyttämään heidät. Osaamisen johtaminen ei ole vain rekrytointia, vaan pitkäjänteistä työtä ihmisten kanssa ja heidän vahvuuksiensa hyödyntämistä.

🎤 Lopuksi työskentelet yritysten kanssa, jotka yrittävät saada parhaat osaajat nopeasti kehittyvään sähköisen kaupankäynnin maailmaan. Jos sinun pitäisi tehdä yhteenveto kaikesta, mistä olemme keskustelleet – työnantajabrändäyksestä suositteluohjelmien kautta suhteiden ylläpitämiseen – mikä on se yksi keskeinen ominaisuus tai lähestymistapa, joka erottaa menestyvät verkkokauppayritykset, jotka houkuttelevat digitaalisia kykyjä magneetin tavoin, niistä, jotka edelleen kamppailevat keskimääräisten ansioluetteloiden kanssa?

Yritykset, joissa rekrytointipäälliköt itse houkuttelevat osaajia, menestyvät. Jos yritys pystyy pitämään henkilön, jolla on henkilökohtainen brändi, jota kunnioitetaan ja johon ihmiset luottavat, se on valtava voitto. Ja jos koko johto on sellainen – asiantuntijat, jotka voivat puhua työstään julkisesti (verkostoissa, podcasteissa, tapahtumissa) – tällainen yritys on todellinen lahjakkuusmagneetti.

Kiitos, Zdenka, että jaoit nämä arvokkaat oivallukset sähköisen kaupankäynnin osaajien rekrytoinnista.